"Компетенция" - слово, применяющееся, быть может, не так часто, но порой все же проскальзывающее в тех или иных разговорах. Большинство людей воспринимают его смысл несколько размыто, путая с компетентностью и употребляя не совсем к месту. В то же время его точное значение может служить весомым аргументом в полемике и дискуссии, а также в разбирательствах. Так Что они значат и какие бывают? Разберемся подробнее.

Терминология

По Ефремовой, компетенция определяется как область знаний и тот круг вопросов, в которых отдельный человек хорошо осведомлен. Второе определение, согласно этому же источнику, говорит, что данное слово также обозначает совокупность прав и полномочий (относится к должностному лицу). Последнее сводится к термину Он несколько строже, чем первый. Но эта дефиниция гораздо больше подходит и к сути настоящего вопроса о том, что такое компетенции, поскольку первый вариант имеет множество синонимов и не так узко определен.

Компетенция и близкие к ней термины

Существует два подхода к толкованию терминов компетенции и компетентности:

• отождествление;
• дифференциация.

Компетентность, грубо говоря, это владение какой-либо компетенцией. В соответствии с тем, насколько широко рассматривается последний термин, и трактуется их взаимосвязь с первым понятием. Он, кстати, описывается как характеризирующее качество индивида, его способность. Компетенция трактуется иначе - это, прежде всего, совокупность.

Структуризация

Компетенция есть интегральный результат взаимодействия следующих элементов ее структуры:

1. Целевого. Определение личных целей, составление определенных планов, построение моделей проектов, а также действий и поступков для того, чтобы достигнуть требуемого результата. Предполагается соотношение целей и личных смыслов.
2. Мотивационного. Истинный интерес и искреннее любопытство в работе, в которой человек компетентен, наличие его собственных причин решать каждое возникающее задание, связанное с этой деятельностью.
3. Ориентационного. Учет в процессе работы внешних предпосылок (понимание базы своего труда, наличие опыта в нем) и внутренних (субъектный опыт, межпредметное знание, методы деятельности, специфические особенности психологии и так далее). Адекватная оценка реальности и себя - своих достоинств и недостатков.
4. Функционального. Наличие умения не только иметь, но и использовать на деле приобретенные знания, навыки, способы и методы деятельности. Осознание информационной грамотности в качестве базы для формирования собственного развития, новаторства идей и возможностей. Отсутствие страха перед сложными заключениями и решениями, выбора нешаблонных методов.
5. Контрольного. Имеются границы измерения протекания и заключений в ходе деятельности. Движение вперед - то есть усовершенствование идей и закрепление правильных и действенных способов и методов. Соотношение поступков и целей.
6. Оценивающего. Принцип трех "само": анализ, оценка, контроль. Оценивание позиции, необходимости и действенности знания, умений или выбранного способа действовать.

Каждый из элементов может своим поведением влиять на все остальные и является значимым фактором для понятия "формирование компетенций".

Категоризация

Терминология позволила понять, что такое компетенции в общем смысле. Более конкретно она разделяется на три большие категории:

• руководство собой;
• руководство другими;
• руководство организацией.

Компетенции также можно поделить и по другому принципу: например, исходя из того, кто ими владеет. Такие типы будут затрагивать профессии, организации и социальные группы.

Рассмотрим следующие:

1. Компетенции педагога. Суть профессионально-педагогической компетентности.
2. Компетенции учеников. Определение ограниченного набора знаний и умений.

Почему были выбраны именно эти?

Актуальность

Взаимоотношения учителя и ученика - запутанная структура, состоящая из множества элементов. Недостаточная компетентность в вопросах одного влечет за собой аналогичную проблему у другого. Что же касается того, что именно должно входить в компетенции педагога, здесь можно наблюдать еще более неоднозначную ситуацию.

Компетенции учеников

Большинство ученых настаивают, что компетенции учащихся, точнее, их число, должно быть строго ограничено. Следовательно, были выбраны наиважнейшие. Второе их название - ключевые компетенции.

Европейцы свой список составляли приблизительно, без уточнений. В нем шесть пунктов. Ученик должен:

• учиться - как главное действие;
• думать - как двигатель развития;
• искать - как мотивационный пласт;
• сотрудничать - как коммуникативный процесс;
• адаптироваться - как социальное совершенствование;
• браться за дело - как реализация всего вышеперечисленного.

Отечественные ученые отнеслись к делу более ответственно. Вот основные компетенции учащихся (всего семь):

• Умение учиться. Предполагает, что ученик, который способен самостоятельно обучаться, сможет применить те же навыки самостоятельности и в работе, творчестве, развитии, жизни. Эта компетенция предусматривает выбор учащимся цели обучения или осознание и принятие цели, выбранной учителем. Также сюда входит планирование и организация труда, отбор и поиск специальных знаний, наличие навыков самоконтроля.
• Общекультурная. Развитие личностного самовосприятия себя в целом и в обществе, духовное развитие, анализ национальной и межнациональной культуры, наличие и использование языковых навыков, самовоспитание в себе моральных и социокультурных единых ценностей, направленность на толерантное интеркультурное взаимодействие.
• Гражданская. К этой компетенции относятся способности ориентироваться в общественно-политической жизни, то есть осознавать себя как члена социума, государства, а также социальных групп. Анализ происходящих событий и взаимодействие с обществом и органами государственной власти. Считаться с интересами других, уважать их, действовать согласно соответствующему законодательству конкретной страны.
• Предпринимательская. Предполагает не только наличие, но и реализацию способностей. К ним, в числе прочих, относится соотношение желаемого и действительного, организация деятельности, анализ возможностей, составление планов и презентация результатов труда.
• Социальная. Определение своего места в механизмах социальных институтов, взаимодействие в социальных группах, соответствие социальной роли, дипломатичность и умение приходить к компромиссам, ответственность за свои поступки, общность.
• Информационно-коммуникативная. Рациональное использование возможностей информационных технологий, построение информационных моделей, оценивание процесса и результата технического прогресса.
• Здравоохранительная. Сохранение как собственного здоровья (морального, физического, психического, социального и т. д.), так и окружающих, что предполагает базовые навыки, которые способствуют развитию и поддержанию каждого из вышеперечисленных видов здоровья.

Ключевые квалификации (базовые навыки)

Европейские страны синонимируют значение слов "квалификации" и "компетенции". Ключевые компетенции также называют базовыми навыками. Они, в свою очередь, определяются теми личностными и межличностными качествами, что выражены в различных формах в различных социальных и рабочих ситуациях.

Перечень ключевых компетенций в профессиональном образовании Европы:

• Социальная. Выработка новых решений и их реализация, ответственность за последствия, соотношение личных интересов с рабочими, толерантность к межкультурным и межнациональным особенностям, уважение и сотрудничество как залог здорового общения в коллективе.
• Коммуникативная. Устная и письменная коммуникация на различных языках, включая различные языки программирования, навыки коммуникаций, этика общения.
• Социально-информационная. Анализ и восприятие социальной информации сквозь призму критического здравомыслия, владение и использование в различных ситуациях информационных технологий, понимание схемы человек - компьютер, где первое звено повелевает вторым, а не наоборот.
• Когнитивная, также называемая персональной. Потребность в духовном саморазвитии и реализация этой потребности - самообразование, усовершенствование, личностный рост.
• Межкультурная, включающая в себя и межнациональную также.
• Специальная. Включает в себя навыки, необходимые для достаточной компетентности в профессиональной сфере, самостоятельность в этой деятельности, адекватная оценка своих действий.

Компетенция и квалификация

Для человека постсоветского пространства, однако, немного странно слышать приведенные в заглавии термины в Вопрос о том, что такое компетенции, начинает возникать снова и нуждается в некоторых уточнениях для более четкого определения. Отечественные исследователи называют квалификацию достаточной подготовкой к деятельности рамочной, в устойчивых и ограниченных состояниях. Ее считают элементом структуры компетенции.

Но это только начало расхождений. Также и ключевые компетенции в разнообразных источниках имеют различное именование и толкование.

Зеер называл ключевыми универсальные знания, а также межкультурные и межотраслевые. По его мнению, именно они помогают реализовать более конкретные навыки, необходимые для определенного профессионального поля деятельности, а также являются базой для адаптации в нестандартных и новых ситуациях и продуктивной и результативной работы в каких бы то ни было обстоятельствах.

Профессиональные компетенции

В. И. Байденко выделил еще один немаловажный пласт - профессионально-ориентированные компетенции.

У понятия есть четыре связующие интерпретации:

1. Сочетание стойкости и гибкости при получении и принятии информации, а также при применении полученных данных для решения проблем в открытость для взаимодействия с вышеуказанной средой.
2. Критерии качества, сфера использования и нужная информация, применяемые как конструкты проектирования стандартов.
3. Эффективная реализация качеств и умений, способствующих продуктивности и результативности.
4. Объединение опыта и информации, которые позволяют человеку прогрессировать в его трудовой деятельности.

Если рассматривать терминологию, предложенную Байденко, то приходим к выводу, что профессиональная компетентность - это не только умение, это внутренняя предрасположенность к тому, чтобы действовать в своей трудовой сфере целесообразно и согласно требованиям выполняемой задачи. Компетентный сотрудник готов это сделать.

Компетенции педагога - одна из категорий профессиональной, а также охватывающая область профессионально-педагогической компетентности. Об этом - ниже.

Профессионально-педагогическая компетентность

Понятие компетентности учителя является выражением личных возможностей педагога, благодаря которым он в состоянии самостоятельно эффективно решать задачи, ставящиеся перед ним администрацией образовательного учреждения, а также возникающие в ходе обучения. Это теория, применяемая на практике.

Умения педагога сводятся к трем основным пластам способностей:

• использования приемов обучения в реальном положении дел;
• гибкость в принятии решений, разнообразие приемов для каждой из задач;
• развитие себя как преподавателя, новаторство идей и совершенствование навыков.

В зависимости от владения этими пластами, выделяют пять уровней:

• Первый уровень компетенции - репродуктивный.
• Второй - адаптивный.
• Третий - локально-моделирующий.
• Четвертый - системно-моделирующий знания.
• Пятый - системно-моделирующий творчество.

Оценка компетенций производится исходя из следующих требований:

• ориентированность на индивидуальные особенности;
• сопоставление предыдущих оценок с целью выявления ;
• диагностирование - должно быть направлено также на развитие компетенций, составление путей и планов совершенствования;
• создание мотиваций и возможностей для самоанализа, самооценки.

Оценка компетенций полагается на такие критерии:

• знания предмета;
• новаторство;
• отношение к работе;
• знание психологически-педагогических баз;
• умение составлять учебные планы;
• эффективность учебных планов;
• педагогический такт;
• отношение к учащимся;
• применение в работе индивидуального подхода;
• мотивация учеников;
• развитие у учащихся навыков научного мышления;
• развитие у учеников творческого мышления;
• умение вызвать интерес к предмету;
• компетенции на уроке - виды работы и деятельности;
• корректность речи;
• обратная связь;
• оформление документации;
• самообразование, самосовершенствование личности и навыков в предметной деятельности;
• внеклассная работа:
• общение с родителями, коллегами, администрацией.

Компетентность вышестоящих организаций

Интересны для рассмотрений те инстанции, которые сами определяют управление компетенциями нижестоящих чинов. Какой квалификацией должны обладать они?

Компетенция власти:

• реализация политики (внутренней и внешней);
• контроль социально-экономической сферы;
• управление компетенциями нижестоящих органов власти, обеспечение эффективной работы единой структуры;
• способность поддерживать целостность связующих элементов;
• формирование специальных программ, целесообразных возникающим проблемам, реализация программ;
• реализация права законодательной инициативы.

Власть, как известно, подразделяется на исполнительную, судебную и законодательную. Компетенция судов определяется исходя из их уровня. Например, Международный суд может разбираться дела только между государствами, в то время как арбитражному подведомственны экономические дела. Компетенции подобных организаций определяются их уставом, а также изложены в Конституции.

Компетенции предпринимательских организаций, фирм и т. д.

Ключевые компетенции компании являются основой для её стратегического развития, направлены на совершенствование деятельности и получение прибыли. Наличие достаточной квалификации позволяет организации не только держаться на плаву, но и прогрессировать до следующего уровня. Ключевая компетенция должна быть тесно связана с деятельностью компании. Так она позволяет приносить наибольшую пользу.

Компетенции организации на примере бизнес-компании в сфере торговли:

• знание сферы деятельности (рынка) и постоянное обновление этих знаний;
• способность анализировать и реализовать верные решения на пользу компании;
• способность постоянного движения вперед.

Заключение

Понятие компетенций граничит еще с двумя терминами: компетентностью, рамки которой несколько размыты, и квалификацией. Первое может несколько путаться с исходным, благодаря лексическим особенностям и этимологии, и взаимосвязь с ним определяется из выбора термина компетенции. С квалификацией несколько сложнее: в европейском сообществе понятия отождествляют, в то время как отечественная наука негласно договорилась более чем дифференцировать их. Из-за этого не так ясно, как хотелось бы, обстоят дела с обозначением ключевых компетенций.

Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

• на том, что такое компетенции;
• видах компетенций;
• на применении компетентностного подхода в ;
• этапах внедрения компетенций;
• преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2 B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

• гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
• вариативность в предложении альтернатив;
• развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

• 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
• 1 — уровень базового развития;
• 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
• 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь.

А Исключительно высокий уровень развития компетенции (2) Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта. B Высокий уровень развития компетенции (1,5) Сильный уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях. C Стандартный уровень развития компетенции (1) Требуемый уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях. D Уровень развития компетенции ниже стандартного (0,5) Компетенция проявляется частично. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям. E Низкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0) Компетенция не проявляется. Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Балл	Уровень	Описание поведенческих индикаторов
4	Стратегический	В дополнение к уровню 3: — Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером — Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее
3	Уровень мастерства	В дополнение к уровню 2: — Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы — Ориентирует других участников группы на активную работу в группе — Предлагает решение, которое принимает группа
2	Базовый	— Берет инициативу на себя — Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности — Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату — Организует работу группы, предлагает приемы и процедуры работы группы — Берет ответственность за результат на себя — Способствует разрешению конфликта
1	Ограниченный	— Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы — Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников — Организует работу отдельных участников группы — Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы
0	Уровень некомпетентности	— Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других — Проявляет безразличие к результатам групповой работы — Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям — Не вступает во взаимодействие с участниками группы — Провоцирует конфликты в группе

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

• управленческие
• коммуникативные
• корпоративные (ценностные)
• профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций:

• Стратегическое (или системное) мышление
• Планирование (и организация или контроль)
• Развитие подчиненных
• Мотивация
• Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

• Ведение переговоров
• Межличностное понимание
• Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

• Ориентация на результат
• Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
• Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

• ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
• оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
3. Непосредственно разработка компетенций.
4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

• Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
• Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
• Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

• Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

• Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

• После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
• Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

• критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
• компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
• в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
• упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
• значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
• упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Сущность военно-профессиональной компетентности офицера

Необходимость формирования и развития профессиональной компетентности военнослужащих определяется требованиями социального заказа по гарантированной защите Отечества, обеспечению военной безопасности, решению задач реформирования Вооруженных Сил.

В процессе расширения политических, социально-экономических связей Казахстана с другими государствами усиливается роль органов Пограничной службы КНБ РК в обеспечении национальной безопасности на государственной границе. Активизация борьбы с преступностью, в том числе трансграничной, происходит в условиях замены военных форм охраны государственной границы на правоохранительные. В связи с этим сегодня существенно возросли требования к профессиональной, психологической подготовке офицеров пограничных подразделений, к их способности осуществлять служебную деятельность в характерных для нее экстремальных условиях. Новые требования к офицерам-пограничникам, реальные результаты их службы свидетельствуют о наличии существенных проблем с их готовностью к профессиональной деятельности, об имеющихся проблемах в их подготовке в высших военных учебных заведениях.

Усиление внимания к вопросам формирования профессионализма офицеров-пограничников обусловлено рядом социально-правовых, научно-организационных, психолого-педагогических и других факторов.

Одним из основных противоречий современного военно-педагогического процесса является несоответствие между требуемым и реальным уровнем подготовки офицерского состава. В ее процессе преимущественно осваиваются знания, но не формируется целостный военно-профессиональный опыт.

Несмотря на общую тенденцию резкого снижения уровня воинской дисциплины, вала неуставных взаимоотношений, грубого давления офицерского состава на подчиненных вплоть до рукоприкладства и вопреки декларируемой общей тенденции гуманизации и демократизации отношений в воинских коллективах заметна остановка в психологических исследованиях, регресс в публикациях. Значительная часть офицерского состава подразделений и частей ныне характеризуется крайне низким уровнем психологической подготовленности.

Вместе с тем учеными, преимущественно педагогами, правоведами, социологами, процесс совершенствования служебно-боевой деятельности рассматривается в основном через призму кадровых, организационных, правовых, управленческих мероприятий, в определенной степени без внимания к личности как субъекту пограничной деятельности, вне целостным системным психологическим подходам к данному вопросу.

К сожалению, уровень вузовской психологической подготовки офицеров-командиров и заместителей командиров по воспитательной работе, вряд ли отвечает современным требованиям. Он как бы застыл на школярском изучении некоторых дефиниций в психологических функциях и психических образованиях, что негативно сказывается на всей их работе с личным составом.

С научно-психологических позиций не обоснованы и даже не полностью обозначены функции командира и заместителя по воспитательной работе.

И не случайно в периодической военной печати не раз отмечалось, что многие офицеры став во главе воинских коллективов, неуверенно чувствуют себя, когда им приходится решать социально-психологические проблемы руководства людьми, робко, с оглядкой применяют свои знания на практике.

Таким образом, основными причинами перехода при подготовке военных специалистов к формированию у них военно-профессиональной компетентности следует считать следующие .

1. Интенсивные изменения современного общества, высокие темпы его социально-экономического развития вызывают непрерывно нарастающий поток социальной и профессиональной информации, что усложняет процесс усвоения профессиональных знаний. Приобретаемые в процессе подготовки военно-профессиональные знания порой устаревают быстрее, чем военнослужащие будут готовы к исполнению функциональных обязанностей.

2. Задачи модернизации военно-профессионального образования, требующие учета запросов личности военнослужащего и потребностей общества в высокопрофессиональных военных специалистах.

3. Повышение значимости активности, самостоятельности, готовности военнослужащих к выполнению служебных обязанностей, умения мобилизовать свой личностный потенциал для успешного решения разнообразных задач воинской деятельности. Необходимо готовить военного профессионала, который не будет ждать инструкций, а с первых дней службы в должности станет успешно исполнять ее, проявляя творчество и разумную инициативу.

Решение задач подготовки специалистов, отвечающих современным требованиям, возможно через формирование у военнослужащих военно-профессиональной компетентности, необходимой для успешного выполнения функциональных обязанностей и различных задач военной службы и основанной на приобретенных знаниях, навыках, умениях, опыте, готовности к осуществлению профессиональной деятельности.

Понятие «компетентность» применительно к характеристике уровня профессиональной подготовки используется относительно недавно. Компетентность и компетенция составляют у В.И. Даля единое понятие.

В современном понимании компетенция рассматривается в следующих 2-х аспектах :

Обладающий компетенцией;

Обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо.

Обладающий компетентностью, правомочный;

Знающий, сведущий в определённой области.

Из этого следует, что компетентность и компетенция являются взаимодополняемыми и взаимообуславливаемыми понятиями.

Поэтому для эффективного осуществления воинской деятельности становится важным наличие у офицеров сформированной военно-профессиональной компетентности как его способности к успешному решению своих профессиональных задач.

В.С. Безрукова под компетентностью понимает «владение знаниями и умениями, позволяющими высказывать профессионально грамотные суждения, оценки, мнения».

О.Н. Шахматова под профессиональной компетенцией подразумевают совокупность профессиональных знаний и умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности.

В словаре практического психолога социально-психологическая компетентность определяется как «способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в системе межличностных отношений».

Компетентность формируется в ходе освоения человеком систем общения и включения в совместную деятельность. В состав социально-психологической компетентности входят следующие компоненты - умение ориентироваться в социальных ситуациях, умение правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, умение выбирать адекватные способы общения с людьми и реализовывать их в процессе взаимодействия, умение поставить себя на место другого. Ключевым компонентом компетенции являются умения.

Компетентность - это уровень умений личности, отражающий степень соответствия определенной компетенции и позволяющий действовать конструктивно в изменяющихся социальных условиях.

Профессиональная компетентность специалиста должна состоять из таких компонентов, как духовно-нравственного, познавательно-творческого, институционального, коммуникативного.

Социально-психологическая компетентность личности представляет собой специальные знания об обществе, о политике, экономике, культуре и т. д. Иными словами, соц.-псих. компетентность по своему содержанию напоминает то, что в свое время называлось мировоззрением. Она позволяет личности ориентироваться в любой соц. ситуации, принимать верные решения и достигать поставленных целей.

Сущность военно-профессиональной компетентности выражается в сформированности у военнослужащих комплекса качеств, отвечающих требованиям воинского труда.

Содержание военно-профессиональной компетентность определяется целями, задачами и характером воинской деятельности, имеющей ряд специфических особенностей: обусловленность ее целей и задач социальным заказом общества и их правовое закрепление в законах, воинских уставах и приказах; многосторонность задач воинской деятельности и их экстремальный характер; направленность результатов воинского труда на обеспечение национальной безопасности государства и др.

Под военно-профессиональной компетентностью понимается интегративное качество военнослужащих, представляющее совокупность профессионально значимых качеств, способность и готовность решать профессиональные проблемы и задачи, возникающие в реальных ситуациях воинской деятельности, с использованием знаний, навыков, умений, профессионального и жизненного опыта, ценностей и культуры .

Компетентность военнослужащих как военных профессионалов образуется системой ключевых, базовых (общих) и специальных компетентностей, складывающихся в процессе обучения и развивающихся в деятельности.

В общем понимании военно-профессиональная компетентность - это военно-профессиональная подготовленность и способность отдельного военнослужащего или воинского подразделения к выполнению боевых задач и обязанностей по несению военной службы.

Понятие военно-профессиональной компетентности сложное и многоаспектное, поскольку разносторонней является и сама воинская деятельность. В ней выделяются взаимосвязанные, объединенные социальными целями и задачами стороны: учебно-боевая (боевая) профессиональная и служебная деятельность, повседневные отношения, в которых осуществляется развитие конкретного военнослужащего и воинских коллективов, и достигаются результаты воинского труда - боеготовность, морально-психологическое состояние воинов, дисциплина и др. Все они отражают процессуальный и результирующий аспекты воинского труда, в котором офицер выступает главным организатором.

Различные виды воинской деятельности имеют общие и отличительные признаки. Ее психологически полная структура включает мотивационно-ориентировочное звено, целостный ансамбль профессиональных действий и аналитический контрольно-оценочный элемент. В общем виде алгоритм этого процесса предполагает уяснение целей и задач военной службы, изучение обстановки и принятие решения; планирование работы по реализации решения и организации его исполнения; анализ результатов и коррекция военно-профессиональной деятельности.

В диапазоне профессиональных функций современного офицера-командира наряду с рассматриваемыми традиционно функциями (командной, воспитательной и обучающей) выделяются также востребованные целью чрезвычайной социальной значимости служебной деятельности, функции:

А. Руководства людьми и коллективами, в свою очередь, включающего в себя: планирование и прогнозирование, принятие решений, постановку целей и задач исполнителям, Б. Организации и координации совместной деятельности подчиненных людей и коллективов (подразделений): распорядительство, контроль и санкционирование.

В. Формирование социально-психологического климата воинского коллектива.

Г. Психологическое и социально-психологическое воздействие на подчиненных.

Д. Охрана психического здоровья подчиненных и организация профилактики их психических и соматических заболеваний.

Е. Руководство психологической работой в полку (батальоне) - в плане психологической поддержке тех, кто в ней нуждается, а также психологической помощи, коррекции, основанной на психодиагностике, осуществляемой войсковым психологом.

Работа командира с подчиненными во всей совокупности ее разносторонних функций с необходимостью предполагает, более того, императивно требует от него высокой психологической компетентности.

Психологическая компетентность это совокупность разнообразных глубоких функционально-психологических и социально-психологических знаний и умений, а также определенных (необходимых и достаточных) личностных качеств, позволяющих осуществлять работу с подчиненными с учетом их индивидуально-психологических особенностей, равно как и с учетом особенностей всех социально-психологических процессов и явлений в воинских коллективах, в полку и его подразделениях.

Психологическая компетентность современного офицера - одна из коренных составляющих (наряду с командной, тактической, военно-технической) военно-профессиональной компетентности.

При подготовке подразделений в мирное время служебно-профессиональная деятельность командира направляется на поддержание постоянной боевой готовности, на формирование боевых, определенных социально-нравственных и психологических качеств, необходимых воинам для успешного выполнения поставленных служебно(учебно)-боевых задач .

Деятельность командира многофункциональна. Согласно книге под ред. генерал-полковника И.Н. Шкадова «Вопросы воспитания и обучения в военно-учебных заведениях», а также книге М.И. Дьяченко, Е.И. Осипенкова, Л.Е. Мерзляка «Психолого-педагогические основы деятельности командира» раскрывается ряд функций офицера (командира) :

Общественно-политическая.

Организационно-управленческая.

Военно-специальная.

Военно-педагогическая.

Административно-хозяйственная.

Разумеется, все эти функции чрезвычайно важны в деятельности командира. Вместе с тем, как показывает жизнь, и перечень функций, и степень их значимости, приоритетности имеют несколько иную, более точную трактовку. В условиях мирного времени в широком диапазоне обязанностей командира, определяющими видами деятельности является организация пограничной службы и управление личным составом, поддержание высокой боевой готовности части (подразделения), укрепление воинской дисциплины и порядка, подготовка воинов к ведению боевых действий при осложнении обстановки на границе и в условиях современной войны. Поэтому от командира требуется, наряду с искусством руководить людьми и коллективами, творческий подход к решению поставленных задач, умение нешаблонно мыслить и т.д.

Все это предопределяет значительную психологическую работу с людьми и коллективами. В то же время в современных условиях перечень функций выглядит психологически обедненным. Требуется, следовательно, иной, более углубленный подход к рассмотрению тех функций командира, которые обусловлены характером его деятельности с людьми и коллективами.

Проведенный анализ деятельности командира подразделения (начальника заставы) показывает так же, что они традиционно ориентированы преимущественно на предметный и методический аспекты работы с подчиненными.

Психологические аспекты и проблемы понимаются, скорее, декларативно. В то время как от них сегодня требуются не только эти знания, но и психологические знания и умения, а также и определенная совокупность качеств, которые с известной долей условности можно сгруппировать в следующие блоки:

1-й - социально-нравственный: гражданственность, гармоничное сочетание социальной и личностной мотивации, социальной ответственности, чувство долга, точности в выполнении обязательностей и других признаков порядочности.

2-й - интеллектуальный: быстрота (оперативность), гибкость, самостоятельность и критичность ума - качеств, тесно сопряженных, прежде всего, с уровнем интеллектуального развития, отражающемся в коэффициенте интеллектуальности. Ибо одной из важных особенностей деятельности командира - переработка массивной, зачастую неопределенной информации, в целях принятия ответственных решений.

3-й - организаторско-распорядительский: требовательность, сочетающую с уважительностью и тактичностью к подчиненным, верности слову, распорядительности, эмоционально-волевой устойчивости.

4-й - коммуникативные качества: высокий уровень и реалистичность самооценки, уверенность в себе, самоуважение, чувство собственного достоинства, чувство юмора, оптимальная экстровертивность, высокий уровень контроля в ситуации общения, грамотность, определенность и выразительность речи.

В деятельности командира наибольший удельный вес приходится не на исполнительские действия, а на организацию взаимодействия, установление и поддержание контактов и на вербальное и невербальное воздействие. В совокупности, эти качества определяют имидж руководителя, обеспечивают ему деловое и неформальное лидерство - как главнейшую предпосылку высокой влиятельности, авторитета.

Одним из главных личностных критериев профпригодности командира, высокой прогностичности эффективной деятельности, определяющих уровень действенности всех без исключения функций является мотивационная готовность к деятельности.

Психологического просвещения сегодня явно недостаточно. Уровень психологического развития личности сегодняшнего офицера не позволяет ему легко переориентироваться на принципиально иное восприятие человека (подчиненного) и коллектива (подчиненных) и своей профессиональной жизнедеятельности. Поэтому для обеспечения истинной психологической готовности командира к профессиональной служебной деятельности необходим переход на качественно иной уровень профессионально-психологической подготовки командного состава. Совершенно очевидно, что нужен переход от психологического просветительства к психологической подготовке к служебной деятельности, как к работе, в которой весьма важным является психологический и социально-психологический аспект: психодиагностика, психологическая поддержка, психокоррекция, активизация механизмов психологической защиты личности и т.д. и т.п.

Все приведенные выше психологические и социально-психологические знания и умения, а также личностно-психологические качества командира представляют собой его психологическую компетентность, которая выступает одной из коренных составляющих (компонент) его общей профессиональной компетентности.

Ключевое понятие профессионализма офицера является сложным индивидным психологическим образованием, свойством, которое диалектически связывает личность и деятельность и характеризует эффективность и надежность последней. Критериями его развития являются профессиональные значимые свойства личности, мотивация, самооценка, служебное взаимодействие, способность к саморегуляции.

Негативными психологическими явлениями, имеющими место в деятельности офицеров-пограничников, есть профессиональные деструкции (профессиональные деформации, эмоциональное выгорание), стрессы, тревога, другие. Они обусловлены как самой службой, так и их индивидуальными особенностями (отсутствием опыта поведения в сложных ситуациях, типологией нервной системы, чертами характера и т.д.). Более склонны к профессиональным деструкций молодые офицеры.

Таким образом, уровень психологической компетентности является признаком профессионально-психологической подготовленности офицера. Его, следовательно, можно считать важным критерием отбора и подготовки командных кадров.

профессиональный компетентность офицер командир

Литература

1 Критерии и показатели профессиональной компетентности управленческих кадров РВСН // Инф. Сборник РВСН.- М.: ВАРВСН, 2005. - №2.

2 Тарасенко А.В Психологические основы оптимальной управленческой деятельности руководителя. Монография - М.: Изд. «Союз», 2009.

3 Коваленко А.В. Профессионализм субъектов психологической работы Вооруженных Сил Республики Казахстан и направления его развития// Сборник научных статей адъюнктов Военного университета (ДСП). - М.: ВУ, 2009. - Выпуск 12. - С. 52-72.

4 Вопросы обучения и воспитания в военно-учебных заведениях / Под. Ред. И.Н.Шкадова.- М., 1976. - С. 26.

5 М.И. Дьяченко, Е.Ф. Осипенков, Л.Е. Мерзляк. Психолого-педагогические основы деятельности командира. - М., 1977. - С. 8.

Подобные документы

Определение, виды и характеристика авторитета, основные этапы формирования авторитета офицера-пограничника. Социально-психологические аспекты процесса формирования авторитета офицера, качества личности, способствующие формированию истинного авторитета.

курсовая работа , добавлен 26.10.2010


курсовая работа , добавлен 16.01.2004


Особенности военно-профессиональной деятельности. Социально-психологическая модель авторитета в воинском коллективе. Особенности психологии взаимоотношений у военнослужащих. Регулирование дисциплины подразделения с помощью авторитарности командира.

курсовая работа , добавлен 16.11.2010


Педагогическая культура военного командира, её значение для офицерского состава. Изучение, обобщение и внедрение передового педагогического опыта. Творчество как составная часть культуры, ораторское мастерство офицера и нравственный климат в коллективе.

реферат , добавлен 29.08.2012


Руководство по боевой работе старшего офицера огневых подразделений артиллерии - набор бланков, таблиц, схем, справочных материалов, форм приказов, распоряжений старшего офицера батареи, необходимых для работы на боевой огневой позиции батареи.

книга , добавлен 10.06.2008


Статус офицера в русском обществе XVIII–XX вв. Военно–учебные заведения в XVIII в. и первой половине XIX в. Порядок прохождения службы, переводы, отпуска. Виды наказаний и дисциплинарная практика. Форма и знаки отличия. Пенсии и обеспечение семей.

курсовая работа , добавлен 06.06.2013


Тенденции, влияющие на развитие военно-политической обстановки в мире. Общая характеристика и основные источники угроз безопасности Российской Федерации. Факторы роста военных угроз для России. Задачи Вооружённых Сил в системе безопасности страны.

конспект урока , добавлен 14.11.2010


Военно-географическое пространственное расположение. Военно-исторические сведения. Развитие промышленности и товарно-денежных отношений. Финляндия в составе России. Основные факторы (особенности) военно-политических условий. Шведская народная партия.

курсовая работа , добавлен 22.12.2008


Педагогическое мастерство как уровень профессиональной подготовки офицера. Роль заместителя в процессе формирования педагогического состава роты. Особенности работы по повышению образовательного уровня среди офицерского и командного состава подразделения.

курсовая работа , добавлен 19.04.2012


Общие сведения, военно-географическое положение Финляндии. Военно-географическое пространственное расположение. Факторы (особенности) военно-политических условий. Характеристика экономики. Основные факторы (особенности) физико-географических условий.

Управление персоналом: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

2.3. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера

На сущность, понятие и структуру явлений «компетенция» и «компетентность» так же, как и на понятие «команда», есть несколько точек зрения. Приведем вполне приемлемое, на наш взгляд, определение компетенций:

«Компетенции – это способности работника (профессионально-квалификационные, нравственно-мотивационные, физические и психические качества, творческий потенциал, коммуникативный потенциал, лидерский потенциал, гибкость, ассертивность, способность к развитию) выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в данной организации или отрасли. Рабочая среда формирует требования должности: требования к знаниям и опыту, стандарты исполнения, критерии успешности, образцы поведения, навыки выполнения операций, а работник обладает компетенциями: знаниями о…, умениями делать конкретные вещи, физическими данными, позволяющими… психологическими особенностями, позволяющими.» В данном определении нами расширено понятие, приведенное в указанном источнике.

Полагаем, что достаточно точным будет такое понятие компетентности: компетентность – это совокупность (система) компетенций, аналог высокой квалификации, т. е. способность применить компетенции таким образом, чтобы выполнить работу на высоком уровне, достичь высших результатов.

Американские специалисты по труду, как правило, сторонники «личностного» подхода, традиционно ограничивают объем понятия компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:

Знания (knowledge).

Умения (skills).

Способности (abilities).

Иные характеристики (others) (используются для обозначения физического состояния, поведения и т. п.) .

В 1996 г. журнал «Competency» сообщил, что в результате исследований ста двадцати шести организаций было выявлено десять самых широко распространенных направлений поведения:

Коммуникации.

Ориентация на достижение / результат.

Концентрация на потребителе.

Работа в команде.

Лидерство.

Планирование и организация.

Коммерческая / деловая осведомленность.

Гибкость / адаптивность.

Развитие других (и себя).

Решение проблем.

Кроме того, типичными были: аналитические способности (постановка диагноза неблагополучия в организации), достижение результатов, настойчивость, эрудиция, навыки планирования и организации и стратегические способности .

Приведем из другого источника наиболее часто упоминаемые сейчас навыки эффективных менеджеров :

1. Вербальная коммуникация (включая умение устно и письменно выражать свои мысли и слушать других).

2. Умение управлять временем и стрессом.

3. Способность принимать решения.

4. Выявление, определение и разрешение проблем.

5. Стимулирование и влияние на других лиц.

6. Делегирование полномочий.

7. Постановка целей и формулировка видения будущего организации.

8. Самоанализ.

9. Создание команды.

10. Управление конфликтами.

Создание команды, работа в команде признается важнейшей системой компетенций современного менеджера. Простой анализ этого перечня говорит о преобладании в составе профессионализма менеджера навыков управления персоналом, а в составе методов управления персоналом – психологических методов. Очевидно также, что успешный менеджер связывает развитие организации с развитием персонала.

В этой связи уместно упомянуть о качествах и навыках менеджеров, объединяемых понятием эмоциональный интеллект (emotional intelligence).

Американский ученый Д. Гоулмен использует концепцию эмоциональных способностей, или эмоционального интеллекта, для определения группы навыков, близких по смыслу таким понятиям, как «коммуникативная компетентность» и «социальная компетентность». Эмоциональный интеллект (выражаемый через EQ – коэффициент эмоционального развития), согласно Гоулмену, представлен способностями к:

Самоосознанию;

Саморегуляции или самоконтролю;

Стимулированию других;

Сопереживанию чужим эмоциональным и поведенческим проявлениям (эмпатии);

Продуктивному общению, или приобретению и эффективному использованию коммуникативных навыков. (Коммуникабельность есть элемент трудового и человеческого потенциала, представляющий собой способность работать в группе: общаться (грамотно и эффективно использовать все доступные средства коммуникации), слушать, слышать, наблюдать, обобщать, систематизировать и т. п., обладать перцептивными, коммуникативными и интерактивными знаниями и навыками.)

В отличие от когнитивного интеллекта, или коэффициента интеллекта (IQ), который в течение жизни данного индивида не претерпевает особых изменений, эмоциональные способности могут развиваться и совершенствоваться. На деле, как показали результаты ряда исследований, успех организационной деятельности во многом зависит именно от этих эмоциональных способностей менеджеров .

Сорокалетние исследования, проводившиеся в Калифорнийском университете (Беркли), показали, что успех в той или в иной сфере деятельности, включая фундаментальную науку, зависит, прежде всего, от EQ , причем степень его влияния на успех вчетверо превышала влияние уровня IQ . Всемирные же исследования показали, что при найме новых сотрудников компании в 67 % случаев считали самым желательным их качеством именно наличие высоких EQ . При исследовании двух групп сотрудников консалтинговой компании, которые имели высокие и средние EQ, оказалось, что 41 % представителей первой группы за два года сумел добиться существенного продвижения по службе, в то время как для второй группы этот же показатель составил всего 10 %. Помимо прочего, сотрудники с высоким EQ принесли своей компании в два раза большую прибыль, чем сотрудники с низким EQ . Вывод совершенно ясен.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Продвижение бизнеса в Интернет. Все о PR и рекламе в сети автора Гуров Филипп

Из книги Компетентность в современном обществе автора Равен Джон

Часть IV (главы 8-12) Формирование компетентности Определив наиболее важные компоненты эффективного поведения и продемонстрировав прискорбный недостаток этих качеств у шотландских респондентов, в части IV (главы 8-12) мы перейдем к обсуждению того, какими путями можно

Из книги Радуга характеров. Психотипы в бизнесе и любви автора Карнаух Иван

Природа компетентности Чтобы определить, насколько мы продвинулись в понимании природы компетентности, лучше всего, пожалуй, начать с примера. Рассмотрим такое качество, как «инициатива». Первая важная особенность этого качества, на которую следует обратить внимание,

Из книги Бизнес-тренинг: как это делается автора Григорьев Дмитрий А.

Часть IV Формирование компетентности

Из книги Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу автора Тибилова Т. М.

Глава 10 Поощрение роста компетентности В этой главе мы опишем способы создания «развивающей» среды, способствующей росту компетентности. В такой среде люди имеют возможность стремиться к интересующим их целям и в процессе этого развивать свою компетентность. Они

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Теоретические основы модели компетентности Последующие части этой главы содержат краткий обзор исследований, на которых базируется описанная выше модель. Те, для кого эта информация не представляет интереса, могут сразу перейти к следующей главе.Данная модель в первую

Из книги HR в борьбе за конкурентное преимущество автора Брокбэнк Уэйн

Глава 14 Ценности и виды компетентности Как результат попытки разработать таксономию ценностей и видов компетентности, необходимость которой была показана в предыдущей главе, мы представляем ниже детальный список ценностей и видов компетентности.Для начала можно

Из книги автора

Компоненты компетентности Термином «компоненты компетентности» мы обозначаем те характериистики и способности людей, которые позволяют им достигать личностно значимых целей – независимо от природы этих целей и социальной структуры, в которой эти люди живут и

Из книги автора

6.3. Составляющие управленческой компетентности Мы увидели, какие многомерные характеристики используются при оценке качеств руководителей. И возникает закономерный вопрос: «Можно ли оценить управленческие качества руководителя в цифровых показателях?» Можно. Задача,

Из книги автора

6.4. Развитие управленческой компетентности Если рассматривать труд руководителя в организационно-психологическом ракурсе, то многообразие административно-управленческого процесса можно представить в виде формулы:УПРАВЛЕНИЕ = ОРГАНИЗАЦИЯ + КОНТРОЛЬ,где:ОРГАНИЗАЦИЯ –

Из книги автора

1.3.3. Модель уровней компетентности Интересна схема четырех уровней компетентности. Ее практический смысл в том, что участники тренинга по отношению к той или иной задаче могут находиться на разных уровнях компетентности и с ними необходимо работать по-разному.

Из книги автора

Теория компетентности и рекрутмент Для правильной оценки персонала нужно понимать, что любой профессионал проходит несколько стадий развития. Если выяснить, на какой стадии находится собеседник в данный момент, то установить контакт и сформулировать корректные

Сотрудники, имеющие правильный настрой, переходящий в лучший стиль работы, считаются более компетентными. Выясните, почему. Концепция компетенций как условия набора кадров, их отбора, приема на работу и аттестации сотрудников стала очень популярной не только среди специалистов-практиков по управлению кадрами, но и среди руководящих инстанций.

Хотя это понятие известно уже более трех десятилетий, до сих пор многие не знакомы с деталями данной концепции. Особенно это касается ее надлежащего использования.

Компетенция все еще определяется как навыки, способность работать, возможности и знания. Фактически, термин использовался неточно. Хотя это не имеет большого значения при случайном использовании для обозначения физических или умственных способностей, это имеет значение при использовании в анализе работы для описания должностных требований и норм работоспособности. Компетенция требует большего, чем навыки и знания. Она требует правильного и надлежащего настроя, в итоге переходящего в стиль работы.

Компетенция – это совокупность навыков, знаний и настроя, проявляющихся в стиле работы сотрудника. Это средство для выполнения работы до конца. Например, игрок в гольф может иметь навыки, чтобы вести 300 ярдов, знания того, почему мяч для игры в гольф останавливается или медленно движется, но он некомпетентен, если он не практикуется, или если он легко поддается влиянию лучших ударов его противника. Поставщик компьютерных услуг может быть очень знающим и опытным в ремонте компьютеров, но если он не прибывает к клиенту в назначенное время, то он подобным же образом некомпетентен.

Для руководителей компетенции крайне необходимы, если они хотят улучшить работоспособность своих сотрудников. Компетенции должны быть выявлены или изучены в ходе фаз отбора, приема или уже на рабочем месте. Всегда нужно помнить, что требуемые для каждой должности компетенции отличаются друг от друга. В анализе работы и написании описаний работы краткие руководства могут облегчить задачу. При определении подходящих компетенций нужно учитывать следующие факторы:

1. Уровень принятия решений, ответственности и полномочий.
2. Уровень взаимодействия внутрифирменного персонала.
3. Уровень контакта и взаимодействия с заказчиками.
4. Уровень физических и потенциальных навыков и знаний.

Выполнялось много исследований по теме рабочих компетенций для административных и контролирующих должностей, и они были распределены по следующим категориям:

1. Административные компетенции;
2. Коммуникационные компетенции;
3. Контролирующие компетенции, и
4. Когнитивные компетенции.

Эти компетенции оказались самыми важными для эффективного управления и контроля.

Для рядовых сотрудников уровень физических и потенциальных компетенций образует значительную часть их рассмотрения. Это связано с недостатком или отсутствием задач по принятию решений, требующих значительных физических и людских ресурсов компании. Нередко их работа включает в себя определенные процедуры, конторские и ручные. Общими для всех должностей в рядовой категории являются компетенции, улучшающие межличностные отношения, физические навыки и профессиональные знания.

Когда человек поднимается выше по лестнице должностей организации, расширяется его сфера ответственности, возрастают полномочия, и управление людьми становится более трудным. Поэтому компетенции должны изменяться, или должна изменяться их комбинация, чтобы приспособиться к требованиям должности. Например, если бухгалтер или счетовод продвигается на должность старшего менеджера, его компетенции должны быть улучшены. Помимо поддержания своих технических навыков счета и бухгалтерского учета, он должен будет уметь обучать, наставлять, планировать работу, осуществлять мониторинг, оценивать персонал и проводить сплочение группы. Это же верно для руководителя по финансам, продвигающегося на должность генерального директора, компетенции которого, скорее, потребуют большего взвешивания рисков и принятия решений, постановки целей и стандартов, планирования направлений, управления организацией и вдохновления сотрудников на отличную работу, нежели компетенций контроля, управления ресурсами и решения конкретных проблем. В деталях, эти компетенции могут быть такими:

Административные компетенции, предусматривающие управление работой, а именно включающие:

1. Управление временем и расстановка приоритетов.
2. Установка целей и стандартов.
3. Планирование и составление графика работы.

Коммуникационные компетенции, включающие:

1. Слушание и организация.
2. Прозрачность коммуникации.
3. Получение объективной информации.

Контролирующие компетенции или компетенции по сплочению групп, охватывающие:

1. Обучение, наставничество и передача полномочий.
2. Оценка сотрудников и их работоспособности.
3. Консультирование и установление дисциплины.

Когнитивные компетенции, предусматривающие:

1. Выявление и решение проблем.
2. Оценка рисков и принятие решений.
3. Точное аналитическое мышление.

1. Управление временем и расстановка приоритетов

Охватывая все уровни должностей, управление временем является обязательной компетенцией, которой должны обладать все. Это способность управлять своим временем и временем других людей. Оно подразумевает самодисциплину, управление перерывами посредством формирования стиля работы других людей, имеющих различные приоритеты, и эффективное и продуктивное использование времени.

2. Установка целей и стандартов

Установка целей и стандартов – это компетенция, обязательная для административных и контролирующих должностей. Это способность определять действия и проекты относительно измеримых целей и стандартов, устанавливать их совместно с другими людьми, чтобы достигнуть отчетливого понимания и добиться заинтересованности.

3. Планирование и составление графика работы

Этой компетенцией, как и управлением временем, должны обладать административные и контролирующие сотрудники и те, кто занимается производством. Она предусматривает контроль назначений кадров и процессов при помощи основных инструментов и методов управления. Сюда входят следующие навыки: анализ сложных задач и разделение их на управляемые элементы, отбор и управление ресурсами, подходящими для задач, использование систем и методов для планирования и составления графика работы, и установка контрольных точек и средств управления для осуществления мониторинга проекта.

4. Слушание и организация

Слушание и организация – это коммуникационные компетенции, касающиеся отношений с людьми в организации. Это способность понимать, организовывать и анализировать то, что человек слышит, чтобы решить, что думать и что делать в ответ на сообщение. Эти компетенции необходимы сотрудникам, имеющим дело с заказчиками, и тем, кто работает в группе в качестве руководителя или члена. В частности, сюда входят такие навыки, как выявление и проверка выводов и предположений, преодоление барьеров к эффективному слушанию, обобщение и реорганизация сообщений для повторных звонков, и приостановка решений, способных повлиять на ответы на сообщения.

5. Прозрачность коммуникации

Предоставление точной информации – это компетенция, обязательная для административных и контролирующих сотрудников. Сообщения, устно или письменно передаваемые аудитории (внутреннему персоналу или заказчикам), должны быть точными и краткими, и должны достигать целей. Навыки включают: a) преодоление физических, психологических и семантических барьеров во взаимодействии с другими людьми; b) сосредоточенность на цели и избегание отклонений; c) эффективное использование убеждения; и d) поддержание атмосферы взаимной выгоды и доверия.

6. Получение объективной информации

Для должностей, предусматривающих значительное управление людьми, получение объективной информации – это очень важная компетенция для обеспечения объективности. Это умение использовать вопросы, исследования и методы опроса для получения объективной информации и истолкования ее должным образом. Сюда входят такие навыки: эффективное использование направленных, ненаправленных, проективных и зеркальных вопросов, использование метода воронки в исследовании, использование методов исследования для извлечения дополнительной информации, распознавание скрытых и подразумеваемых значений, подтверждение понимания и достижение договорённости.

7. Обучение, наставничество и передача полномочий

Эти компетенции обязательны для руководителей и начальников. Это способность развивать людей для достижения более высоких уровней мастерства. Навыки могут включать обучение, консультирование, передачу знаний и навыков, и обучение и заострение внимания сотрудников на том, какие задачи могут быть доверены им.

8. Оценка сотрудников и их работоспособности

Способность выполнять структурную аттестацию работников, подразумевающую совместную оценку прошлой работоспособности, согласование будущих ожиданий – это административные и контролирующие компетенции. Навыки включают способность разрабатывать параметры оценки, сопоставительный анализ и очную ставку с оцениваемыми сотрудниками без какой-либо нерешительности.

9. Консультирование и установление дисциплины

Способность советовать и консультировать, а также задавать дисциплину положительным образом – это компетенции, обязательные для руководящих и контролирующих должностей, управляющих большим числом работников. Сюда входит восстановление в рамках приемлемого диапазона стандартов работоспособности сотрудников при поддержании уважения и доверия. Сюда входит и способность уверенно и решительно налагать взыскания и санкции в соответствующих случаях.

10. Выявление и решение проблем

Выявление проблем и поиск их решений охватывает организационные функции и должности. Это способность обнаруживать барьеры, препятствующие достижению целей и стандартов. Сюда входит применение систематичных наборов процедур для устранения и уменьшения причин и истоков проблем. Оно требует таких навыков, как проведение различия между проблемами, симптомами и индикаторами, вводимыми ресурсами и результатами, сбора и оценки данных, относящихся к причинам, построение матрицы решений и окончательного выбора и рекомендации лучших вариантов. Эта компетенция должна быть обязательна для должностей, занятых оценкой, на административных, контролирующих или технических уровнях должностей.

11. Оценка рисков и принятие решений

Оценка рисков и принятие решений – это компетенции, обязательные для высших управленческих должностей, на которых принятие решений может предусматривать использование ресурсов и процессов компании, которые могут иметь обще корпоративные последствия. Как и компетенции выявления и решения проблем, оценка рисков и принятие решений предусматривает способность строить матрицу решений, помогающую выявить и оценить альтернативы и варианты, выявить пределы, желаемые результаты и риски, которые нужно учесть, назначить вес каждому варианту и выбрать лучший вариант достижения желаемых целей и стандартов.

12. Точное аналитическое мышление

Способность применять точное логическое мышление – это компетенция, обязательная для контролирующих и управляющих должностей. Компетенция включает такие навыки, как определение действенных предпосылок, получение логических выводов на их основе, отделение фактов от слухов, необоснованных предположений и ложных выводов, применение индуктивной и дедуктивной логики надлежащим образом, отбраковка логических ошибок, ошибочных предпосылок и выводов, основанных на недостаточной информации.

Применяя базовый процесс определения компетенций в ходе анализа работы, написания квалификационных требований и разработки инструментов оценки производительности, можно руководствоваться откладыванием должностей в зависимости от 12 основных ранее упомянутых компетенций. Выбирая, каких компетенций и их сочетаний нужно придерживаться, самые важные компетенции следует помещать впереди всех остальных. Требуемые степень и уровень компетенций меняются в зависимости от сферы обязанностей, полномочий, вовлеченности людей и полномочий на принятие решений. Представление их в виде матрицы может предоставить визуальный указатель, способный сделать выполнение задач более легким и удобным.